FINGER FOOD- Prezentacija

Treba napraviti ukusnu i na izgled lepu hranu, koju je neophodno adekvatno prezentovati. U slučaju da se hrana neuredno složi, na neodgovarajućem tanjiru ili u korpici, onda se gubi celokupan dojam i finger food gubi smisao.
Finger food treba uvek da izgleda tako, kao da ste se u njega uložilo dosta truda i vremena. Dakle prezentacija je bitna.

Tanjir se može dekorisati, pre nego što se stavi hrana na njega. Lepo složena platnena salveta, listovi banane ili čak listovi vinove oze, ili dekorativna grančica bilo koje sveže biljke, sve ovo može biti dobra podloga za finger food. Lanena salveta uvek izgleda bolje od papirne, koja lako upija masnoću, pa masne fleke postaju upadljive kada tanjir ostane poluprazan.
Takodje se za serviranje i prezentaciju finger food zalogaja, mogu koristiti korpe, činije, metalni ili stakleni tanjiri, keramičke ili drvene posude. Ideja ima beskonačno, i dok je god sve čisto i higijenski ispravno, sve je u redu.

Razmislite kada birate tanjire koja je tema i poruka vaše hrane.
Nemojte mešati više od dva jela na jednom tanjiru. Ako se na tanjir nasloži kupasto samo jedna vrsta hrane, dobija se jači, efektivniji utisak, a i lakše se tanjir može dopuniti kada hrana počne da nestaje.
Dekoracija koja se koristi treba uvek da bude sveža i dovoljno mala , tako da ne bude praviše upadljiva u odnosu na glavni proizvod zalogaj.

Vrednosti i stavovi prema redu u gastronomiji

Na ponašanje ljudi u gastronomskim organizacijama veoma snažan uticaj imaju njihove vrednosti, kao i stavovi prema radu. Obe ove kategorije stvaraju kod ljudi snažne predispozicije ka ponašanju u gastronomskom poslu. Ukoliko zaposleni u gastronomiji i prehrambenoj industriji drži do vrednosti egalitarizma sigurno je da će on češće dolaziti u dodir sa disciplinom Svojim stavom može da navikne ostale u timu da je on zadužen za „pravdu“ bez obzira što se to njega ne tiče niti ima bilo kakvo formalno ovlašćenje da deluje.

Vrednosti i stavovi su povezane, ali nisu identične kategorije. Vrednosti su šire i dublje kategorije, zato moramo biti oprezni da sa svojim ponašanjem ne narušimo nečiji vrednosni sistem i time izazovemo burnu reakciju. Stavovi su praktičniji i konkretniji.
Prema Robbinsu, vrednosti predstavljaju uverenje da su odredjena ponašanja ili egzistencijalna stanja lično ili socijalno poželjnija u odnosu na suprotna ponašanja ili stanja (organizacija 262). Vrednosti se razvijaju veoma rano od samog detinjstva. Vrednosti su vrlo stabilne i teško ih je menjati. Kada se u kuhinjskom timu sretnete sa osobom opterećenom vrednostima koje nisu socijalizovane, morate biti oprezni, jer vrednosti se stiču još u porodici. One mogu biti potisnute u podsvest i osoba može da drži do njih i da nije sasvim svesna toga. Zato, kao supervizor i menadžer kuhinje, upoznajte vrednosni sistem članova tima, jer vam to može pomoći da razumete njegovo ponašanje ili reakciju.

Stavovi predstavljaju iskaz ljudi koji pokazuje njihov odnos prema odredjenom objektu i koji predisponiraju njihovo ponašanje prema tom objektu (Robbins). Taj odnos može biti pozitivan ili negativan. Iz odnosa prema poslu kojim se bavi, proizilazi i odredjena predispozicija ponašanja.
Mnogi od ovih stavova supervizoru kuhinje mogu ukazati šta može očekivati od datog člana kuhinjskog tim. „Za ove pare dovoljno je da dodjem na posao“, ovaj stav izražava, tj. implicira nezadovoljstvo, manje zalaganje i motivaciju, veće odsustvovanje sa posla kao i veću mogućnosti napuštanja posla. Iz ovakvog odnosa prema poslu, proizilaze odredjene predispozicije ponašanja koje šefu kuhinje moraju biti jasne i poznate, kako ne bi bio zatečen. Neki autori (Kolb, Rubin, Osland), navode tri osnovne komponente: emotivnu, kognitivnu i bihejviaralnu. Emotivna komponenta sadrži naša osećanja prema objektu stvari i pokazuje šta mi prema njemu osećamo. Ta osećanja mogu biti pozitivna ili negativna. Pored osećanja, stavovi sadrže i odredjena znanja i informacije. Pored osećanja, znanja i verovanja, stav sadrži i odredjenu predispoziciju ponašanja. Ovo je veoma važno za šefa kuhinje, jer na osnovu toga može da izgradi svoj stav sa verovatnoćom ponašanja za odredjenog člana tima. Ovo ukazuje da su stavovi detaljniji, konkretniji i eksplicitniji od vrednosti. Stavovi i vrednosti su povezani. Svaka vrednost implicira odredjeni broj stavova o odredjenim pitanjima. Homogena grupa stavova upućuje na odredjenu vrednost koja stoji iza njih. Ova saznanja su veoma dragocena za šefa kuhinje, jer na osnovu ovih saznanja može da predvidi ponašanje člana tima. Šef kuhinje mora prodreti u psihologiju člana tima i saznati koliko su njegovi stavovi utemeljeni, jer ljudi jedno pričaju, a drugo rade.

Chris Argyris je to opisao kao razliku izmedju „Teorije za javnost“ (Espoused theory) i „Teorije za upotrebu“ (Theory in use). Član kuhinjskog tima može za javnost da iznosi i zastupa odredjene vrednosti i stavove za koje zna da su socijalno poželjne ili od njega očekivane, a zapravo, ima sasvim druga uverenja.
Koji će stavovi kod člana kuhinjskog tima prevagnuti i determinisati ponašanje, zavisi najviše od situacije u kojoj se on nadje i socijalne kontrole kojoj je podvrgnut. Šef kuhinje svojim ranim upozorenjem može promeniti stavove člana kuhinjskog tima i prilagoditi ih potrebi organizacije i poželjnom ponašanju. Ova korekcija stavova i ponašanja veoma je važan zadatak šefa koji je mora sprovesti u kuhinji.

Ljudi se ne ponašaju u skladu sa svojim stavovima iz više razloga. Ponekad neki spoljni faktori onemogućuju ponašanje u skladu sa sopstvenim stavovima i vrednostima. Ta ograničenja mogu biti otvorena pretnja, represija ili socijalni pritisak grupe kojoj pojedinac pripada. Vrlo značajna pojava vezana za stavove, koju šef kuhinje mora poznavati, jeste kognitivna disonansa. Ona označava neprijatno stanje neslaganje izmedju stavova pojedinca ili neslaganje njegovih stavova i njegovog ponašanja. Ljudi vole konzistentnost i doslednost, kako u mislima, tako i u delima, zato je ovo stanje neprijatno.
Ljudski je tražiti sklad izmnedju svojih stavova i postupaka. Ukoliko dodje do nekonzistentnosti izmedju stavova i ponašanja, ljudi će se osećati neprijatno, kako pred sobom, tako i pred drugima i nastojaće da redukuju disonansu. Postoje dva osnovna načina otklanjanja kognitivne disonanse: promena stavova i promena ponašanja.
Svakako, jedan medju najvažnijim stavovima zaposlenih, jeste stav prema njihovom poslu. Taj stav se naziva: zadovoljstvo poslom i često se definiše kao: kognitivne, efektivne i evalutivne redukcije pojedinaca na svoje radno mesto. Na ukupno zadovoljstvo poslom u gastronomiji, utiče nesklad, tj. odstupanje zadovoljstva od očekivanog u pogledu pojedinih aspekata posla, a ne visina zadovoljstva tim aspektima sama po sebi. Šef kuhinje kroz intervju ima šansu da sazna šta pojedincu predstavlja zadovoljstvo u i na poslu i da li to njemu može da pruži data organizacija.

Organizaciona posvećenost (organizattonal commitment) predstavlja posebno značajan oblik stavova u organizaciji. Oni značajno mgu da utiču na samu kuhinju, delove kuhinjskog tima, ili samu organizaciju, a time doprinose razvoju pozitivne atmosvere i discipline. Organizaciona posvećenost predstavlja pozitivne stavove koje zaposleni oseća prema organizaciji kao celini ili prema nekim njenim članovima. Ona uključuje spremnost zaposlenih u kuhinji da se žrtvuju za svoju organizaciju.
Tri osnovna vida posvećenosti prehrambenim i gastro-organizacijama su: objekti posvećenosti, osnova ili izvor posvećenosti i efekti posvećenosti.
Objekti posvećenosti u gastro industriji, mogu biti različiti, jer se ljudi vezuju za različite entitete. Članovi kuhinjskog tima mogu se vezivati za samu organizaciju ili za pojedine pojedince ili grupe u njoj.
Ako šef kuhinje prelazi u neki drugi objekat, on obično vodi sa sobom odredjeni broj ljudi kojima veruje i koji veruje njemu. Ovo ukazuje da objekti posvećenosti mogu biti na dva nivoa: na nivou radne grupe i nivou organizacije.

Zaposleni u kuhinji ili gastro prehrambenoj organizaciji koji nisu posvećeni ni neposrednom šefu ili kolegama, smatraju se neposvećenim.
Moguće je da član kuhinjskog tima može biti lokalno posvećen: posvećen samo kolegama i svom šefu, ali ne i organizaciji kao celini i obrnuto, tj. ne oseća takav stepen posvećenosti prema svojim kolegama i neposrednom radnom okruženju.
Sva navedena stanja mogu dovesti u pitanje odnos prema disciplini. Ne treba ni u čemu preterivati, pa ni u posvećenosti prema: organizaciji, šefu, timu, članu tima ili neposrednom radnom okruženju.
Faktori koji utiču na visinu organizacione posvećenosti su: karakteristike samog posla; priroda nagrada; beneficije; učešće zaposlenih u podeli profita (slučaj hotela na moru koji sezonskim radnicima tokom cele godine ili u odredjenim vremenskim periodima, šalju razliku u plati i slično; mogućnosti zapošljavanja; odnos organizacije prema novozaposlenima. Efekti organizacione posvećenosti su pozitivni i oni značajno doprinose razvoju pozitivne atmosvere i discipline.

Pristupi pozitivnoj discilini

Jedan od mogućih pristupa sprovodjenju discipline je pozitivan pristup, tj. sprovodjenje discipline bez kažnjavanja koje je prvobitno osmislio kanadski psiholog Džon Hjuberman (John Huberman). Kazneni i pozitivan pristup medjusobno se razliku, kako u shvatanju, tako i u proceduri. U velikom broju slučajeva, pojedinci nisu svesni da rade nešto nedozvoljeno. Uprkos tome što prodju kroz kvalitetnu uvodnu obuku, i bez obzira što su im pravila i procedure jasno preneta ili sadržana u kodeksu ponašanja, i dalje postoje stvari koje mnogi ne znaju. Često se desi da pojedinac pomisli da i sam treba ili sme da radi ono što je njegov kolega uradio. Iz tog razloga, pozitivan pristup disciplini je kontinuiran proces obrazovanja. Kada se disciplina sprovodi na pozitivan način, njen cilj je da uči i usmerava. Članovi tima tako uvidjaju da je disciplina sprovedena, ne samo za dobrovit organizacije, već i za njihovo dobro.

Šta je, dakle, „pozitivna disciplina“? Filozofija koja stoji iza ovog pristupa jeste verovanje da ljudi dolaze na posao sa željom da dobro obave svoje radne zadatke. Zaposleni cene to što se poslodavci prema njima ophode kao prema odraslim osobama. Oni su voljni da uče, da preuizmu odgovornost, mogu da vode računa o sebi, kao i da paze na sopstvenu disciplinu. Kada dodje do kršenja pravila, pozitivan pristup disciplini ogleda se u zajedničkom zalaganju, kako supervizora kuhinje, tako i članova tima da se kroz diskusiju pronadje najbolje rešenje problema.
Pozitivan princip zasniva se na što ranijem ispravljanju pogrešnog ponašanja. Iako je pozitivna disciplina slična progresivnoj disciplini, za razliku od progresivne koja opominje, pozitivna disciplina podseća članove tima na njihove obaveze. Pozitivna disciplina ističe se u davanju članovima tima podsetnika, radije nego ukora. Ona pokazuje članu tima da poštovanje pravila i bezbednosnih i sanitarnih propisa, doprinosi i njima i organizaciji.

Koraci pozitivne discipline su sledeći:
1. Korak: Usmeno podsećanje. U razgovu koji supervizor kuhinje obavlja nasamo sa članom tima, on ga podstiče da objasni razloge svog neprimerenog ponašanja. U prijateljskoj atmosferi se ponove pravila i procedure kao i razlozi zbog kojih oni postoje. Supervizor kuhinje treba da se uzdrži od bilo kakve opomene ili pretnje disciplinksim postupkom. Ovaj sastanak može se dokumentovati, ali se o njemu ne pominje ništa u dosijeu člana tima, ukoliko se isti prestup ne ponovi. Za vreme ovog sastanka, član tima bi trebalo da obeća da neće ponoviti isti prekršaj.
2. Korak: Ukoliko posle prvog koraka ne dodje do poboljšanja u ponašanju, održava se i drugi sastanak sa istim članom tima. Za vreme ovog sastanka, supervizor kuhinje preuzima ulogu savetnika. Na ovoj fazi se članu tima daje pismeni podsednik koji sumira ono što je na sastanku rečeno, kao i zaključak do kog se došlo. Taj podsetnik potpisuje i supervizor kuhinje i član tima.

3. Korak: Kada koraci 1 i 2 ne donesu željene rezultate, član tima se šalje na tzv. plaćeno odsustvo i dovodi u poziciju „donošenja odluke“. Naime, tokom tog odsustva, član tima treba da donese odluku da li će se vratiti u svoj tim i ovaj put maksimalno poštovati pravila i procedure, ili će napustiti kolektiv. Ako se član tima vrati, podrazumeva se da se povratak bazira na svojevoljnoj odluci da se pravila organizacije poštuju i da će sledeće kršenje biti kažnjeno prekidom radnog odnosa. Prehrambena organizacije plaća ovo specifično odsustvo kako bi izrazila svoju želju da zadrži svog člana. Ovakvo plaćeno odsustvo eliminiše svaki mogući negativan efekat koji suspenzija često ima na pojedince.
4. Korak: Ako ne dodje do poboljšanja koje je dogovoreno, član tima je prekršio dogovor što je jasan razlog za prekid radnog odnosa.
Da pozitivna disciplina zaista funkcioniše, dokazuju izjave mnogih organizacija koje su sprovodile ovakav pristup. Oni tvrde da je oko 75% zaposlenih koji su poslati na odsustvo „donošenja odluke“, odlučili da se vrate i poštuju pravila organizacije. Oni možda ne zadrže svoju promenu na bolje zauvek, ali su tri meseca, ili čak i tri nedelje produktivnog ponašanja bolji od užurbanog pronalaženja nekog novog člana tima. Takodje, ovakvo odsustvo mnogo je bolje od neprijateljski raspoloženog radnika koji se vraća sa neplaćenog, kaznenog odsustva.

Шта је гастрономија?

Гастрономија или гастрологија (од грчке речи gastri која значи стомак и nomos знање или закон) обухвата све оно што се односи на кување, куварску вештину и с тим у вези, у ширем смислу обухвата гурманлук, сладокуство, а у најширем смислу везу културе и хране, односно уметност исхране, кулинарску уметност.

Области које имају блиске везе са гастрономијом су и друштвене науке, „фина уметност“, али и природне науке које се баве проучавањем дигестивног тракта човека.
Гастрономија спада у интердисциплинарне области, будући да је припремање, украшавање, излагање и постављање хране, често праћено музиком, плесом, ликовном уметношћу (другим речима „лепим уметностима“), али такође има додирних тачака са хемијом, биологијом, физиком, математиком, агрономијом, као и антропологијом, историјом, филозофијом, психологијом, социологијом.

Научна дисциплина која се бави проучавањем кувања и гастрономијом позната је као молекуларна гастрономија (енгл. molecular gastronomy). То је једна од најновијих тенденција у гастрономској уметности.

Zadovoljstvo poslom

Kao motivacija, zadovoljstvo poslom znači, različite poslove dodeljivati različitim ljudima. Na najvišem nivou, člana kuhinjskog tima može usrećiti saznanje da je gost imao izvanredan obrok. Generalno, pojedinačno zadovoljstvo zavisi od obima posla i sve što uključuje ispunjenje njihovih želja i potreba. "Želje" su predmet pojedinačnih osećaja koje donose zadovoljstvo. Tipično, "potrebu" odlikuje nagrada kao što su zarada i benificije. Želje su različite unutar tima i zasnivaju se na osnovu razlike u godinama, nivou obrazovanja, pola, zdravlja, porodičnih odnosa, ličnosti i drugih faktora. Često su unutrašnje prirode. Što je radnik zadovoljniji manja je verovatnoća da će on ili ona napustiti organizaciju.

Prema Lendalu Kotechevaru, u njegovoj knjizi Menadžment Jelovnika, preokret u industriji hrane varira izmedu 12 i 300 procenata. Ovo predstavlja neprihvatljiv nivo bilo koje dimenzije. Veza izmedu preokreta i zadovoljstva u industriji proizvodnje i služenja hrane ukazuje da su radnici nezadovoljni. Da li je problem plata ili radni uslovi, razlog visoke frekvencije radnika? Jasno, za ostvarenje i očuvanje TQM programa u kuhinji, prvo je potreban stalan i zadovoljan tim. Odvojeno od izgradnje tima i vizionarskih aspekata koje su presudni za TQM, zamena kuhinjskog člana može biti gubljenje vremena i novca. Mnogo je bolje i isplativije ulagati u postojeće članove tima nego stalno unajmljivati i obučavati nove ljude. Trošak zamene pokriva tri polja; troškove udaljavanja radnika, regrutovanje i unajmljivanje zamene, i troškove obučavanja novog radnika. Nezadovoljni član kuhinjskog tima očigledno je potencijalni trošak. Ovo utiče na moral unutar tima i pogađa gosta i propušta se prilika da se iskoriste potencijal i talenat članova tima. Zadovoljstvo poslom utiče na sve elemente koje smo obrađivali u ovom poglavlju.

Sef kuhinje, nadzornik treba da ulaže u kuhinjski tim a kroz odlične nadzorničke veštine i obezbeđujući uslove u kuhinji koji mogu ispuniti osnovno zadovoljstvo poslom. Idealno, svaki član trebalo bi da voli hranu i ima jak osećaj kulinarskog profesionalizma. Atmosfera u kuhinji bi trebala biti otvorena i nepretećča, vođena od strane prijateljskog nadzornika koji traži zalaganje i podršku od tima u kojem svaki član vredi. Zadovoljstvo nije osvajanje nagrade popularnosti; pre se radi o stvaranju tima i ambijenta gde se ljudi poštuju. Većina studija koja se bavi zadovoljstvom posla uključuje i vezu izmedu zadovoljstva i izvođenja. Uloga glavnog kuvara nadzornika u ovoj vezi je presudna. Uspeh u nečijem životu, ličnom ili profesionalnom, je nesiguran ali promene su sigurne, poželjne i stalne.