Na ponašanje ljudi u gastronomskim organizacijama veoma snažan uticaj imaju njihove vrednosti, kao i stavovi prema radu. Obe ove kategorije stvaraju kod ljudi snažne predispozicije ka ponašanju u gastronomskom poslu. Ukoliko zaposleni u gastronomiji i prehrambenoj industriji drži do vrednosti egalitarizma sigurno je da će on češće dolaziti u dodir sa disciplinom Svojim stavom može da navikne ostale u timu da je on zadužen za „pravdu“ bez obzira što se to njega ne tiče niti ima bilo kakvo formalno ovlašćenje da deluje.
Vrednosti i stavovi su povezane, ali nisu identične kategorije. Vrednosti su šire i dublje kategorije, zato moramo biti oprezni da sa svojim ponašanjem ne narušimo nečiji vrednosni sistem i time izazovemo burnu reakciju. Stavovi su praktičniji i konkretniji.
Prema Robbinsu, vrednosti predstavljaju uverenje da su odredjena ponašanja ili egzistencijalna stanja lično ili socijalno poželjnija u odnosu na suprotna ponašanja ili stanja (organizacija 262). Vrednosti se razvijaju veoma rano od samog detinjstva. Vrednosti su vrlo stabilne i teško ih je menjati. Kada se u kuhinjskom timu sretnete sa osobom opterećenom vrednostima koje nisu socijalizovane, morate biti oprezni, jer vrednosti se stiču još u porodici. One mogu biti potisnute u podsvest i osoba može da drži do njih i da nije sasvim svesna toga. Zato, kao supervizor i menadžer kuhinje, upoznajte vrednosni sistem članova tima, jer vam to može pomoći da razumete njegovo ponašanje ili reakciju.
Stavovi predstavljaju iskaz ljudi koji pokazuje njihov odnos prema odredjenom objektu i koji predisponiraju njihovo ponašanje prema tom objektu (Robbins). Taj odnos može biti pozitivan ili negativan. Iz odnosa prema poslu kojim se bavi, proizilazi i odredjena predispozicija ponašanja.
Mnogi od ovih stavova supervizoru kuhinje mogu ukazati šta može očekivati od datog člana kuhinjskog tim. „Za ove pare dovoljno je da dodjem na posao“, ovaj stav izražava, tj. implicira nezadovoljstvo, manje zalaganje i motivaciju, veće odsustvovanje sa posla kao i veću mogućnosti napuštanja posla. Iz ovakvog odnosa prema poslu, proizilaze odredjene predispozicije ponašanja koje šefu kuhinje moraju biti jasne i poznate, kako ne bi bio zatečen. Neki autori (Kolb, Rubin, Osland), navode tri osnovne komponente: emotivnu, kognitivnu i bihejviaralnu. Emotivna komponenta sadrži naša osećanja prema objektu stvari i pokazuje šta mi prema njemu osećamo. Ta osećanja mogu biti pozitivna ili negativna. Pored osećanja, stavovi sadrže i odredjena znanja i informacije. Pored osećanja, znanja i verovanja, stav sadrži i odredjenu predispoziciju ponašanja. Ovo je veoma važno za šefa kuhinje, jer na osnovu toga može da izgradi svoj stav sa verovatnoćom ponašanja za odredjenog člana tima. Ovo ukazuje da su stavovi detaljniji, konkretniji i eksplicitniji od vrednosti. Stavovi i vrednosti su povezani. Svaka vrednost implicira odredjeni broj stavova o odredjenim pitanjima. Homogena grupa stavova upućuje na odredjenu vrednost koja stoji iza njih. Ova saznanja su veoma dragocena za šefa kuhinje, jer na osnovu ovih saznanja može da predvidi ponašanje člana tima. Šef kuhinje mora prodreti u psihologiju člana tima i saznati koliko su njegovi stavovi utemeljeni, jer ljudi jedno pričaju, a drugo rade.
Chris Argyris je to opisao kao razliku izmedju „Teorije za javnost“ (Espoused theory) i „Teorije za upotrebu“ (Theory in use). Član kuhinjskog tima može za javnost da iznosi i zastupa odredjene vrednosti i stavove za koje zna da su socijalno poželjne ili od njega očekivane, a zapravo, ima sasvim druga uverenja.
Koji će stavovi kod člana kuhinjskog tima prevagnuti i determinisati ponašanje, zavisi najviše od situacije u kojoj se on nadje i socijalne kontrole kojoj je podvrgnut. Šef kuhinje svojim ranim upozorenjem može promeniti stavove člana kuhinjskog tima i prilagoditi ih potrebi organizacije i poželjnom ponašanju. Ova korekcija stavova i ponašanja veoma je važan zadatak šefa koji je mora sprovesti u kuhinji.
Ljudi se ne ponašaju u skladu sa svojim stavovima iz više razloga. Ponekad neki spoljni faktori onemogućuju ponašanje u skladu sa sopstvenim stavovima i vrednostima. Ta ograničenja mogu biti otvorena pretnja, represija ili socijalni pritisak grupe kojoj pojedinac pripada. Vrlo značajna pojava vezana za stavove, koju šef kuhinje mora poznavati, jeste kognitivna disonansa. Ona označava neprijatno stanje neslaganje izmedju stavova pojedinca ili neslaganje njegovih stavova i njegovog ponašanja. Ljudi vole konzistentnost i doslednost, kako u mislima, tako i u delima, zato je ovo stanje neprijatno.
Ljudski je tražiti sklad izmnedju svojih stavova i postupaka. Ukoliko dodje do nekonzistentnosti izmedju stavova i ponašanja, ljudi će se osećati neprijatno, kako pred sobom, tako i pred drugima i nastojaće da redukuju disonansu. Postoje dva osnovna načina otklanjanja kognitivne disonanse: promena stavova i promena ponašanja.
Svakako, jedan medju najvažnijim stavovima zaposlenih, jeste stav prema njihovom poslu. Taj stav se naziva: zadovoljstvo poslom i često se definiše kao: kognitivne, efektivne i evalutivne redukcije pojedinaca na svoje radno mesto. Na ukupno zadovoljstvo poslom u gastronomiji, utiče nesklad, tj. odstupanje zadovoljstva od očekivanog u pogledu pojedinih aspekata posla, a ne visina zadovoljstva tim aspektima sama po sebi. Šef kuhinje kroz intervju ima šansu da sazna šta pojedincu predstavlja zadovoljstvo u i na poslu i da li to njemu može da pruži data organizacija.
Organizaciona posvećenost (organizattonal commitment) predstavlja posebno značajan oblik stavova u organizaciji. Oni značajno mgu da utiču na samu kuhinju, delove kuhinjskog tima, ili samu organizaciju, a time doprinose razvoju pozitivne atmosvere i discipline. Organizaciona posvećenost predstavlja pozitivne stavove koje zaposleni oseća prema organizaciji kao celini ili prema nekim njenim članovima. Ona uključuje spremnost zaposlenih u kuhinji da se žrtvuju za svoju organizaciju.
Tri osnovna vida posvećenosti prehrambenim i gastro-organizacijama su: objekti posvećenosti, osnova ili izvor posvećenosti i efekti posvećenosti.
Objekti posvećenosti u gastro industriji, mogu biti različiti, jer se ljudi vezuju za različite entitete. Članovi kuhinjskog tima mogu se vezivati za samu organizaciju ili za pojedine pojedince ili grupe u njoj.
Ako šef kuhinje prelazi u neki drugi objekat, on obično vodi sa sobom odredjeni broj ljudi kojima veruje i koji veruje njemu. Ovo ukazuje da objekti posvećenosti mogu biti na dva nivoa: na nivou radne grupe i nivou organizacije.
Zaposleni u kuhinji ili gastro prehrambenoj organizaciji koji nisu posvećeni ni neposrednom šefu ili kolegama, smatraju se neposvećenim.
Moguće je da član kuhinjskog tima može biti lokalno posvećen: posvećen samo kolegama i svom šefu, ali ne i organizaciji kao celini i obrnuto, tj. ne oseća takav stepen posvećenosti prema svojim kolegama i neposrednom radnom okruženju.
Sva navedena stanja mogu dovesti u pitanje odnos prema disciplini. Ne treba ni u čemu preterivati, pa ni u posvećenosti prema: organizaciji, šefu, timu, članu tima ili neposrednom radnom okruženju.
Faktori koji utiču na visinu organizacione posvećenosti su: karakteristike samog posla; priroda nagrada; beneficije; učešće zaposlenih u podeli profita (slučaj hotela na moru koji sezonskim radnicima tokom cele godine ili u odredjenim vremenskim periodima, šalju razliku u plati i slično; mogućnosti zapošljavanja; odnos organizacije prema novozaposlenima. Efekti organizacione posvećenosti su pozitivni i oni značajno doprinose razvoju pozitivne atmosvere i discipline.
Vrednosti i stavovi su povezane, ali nisu identične kategorije. Vrednosti su šire i dublje kategorije, zato moramo biti oprezni da sa svojim ponašanjem ne narušimo nečiji vrednosni sistem i time izazovemo burnu reakciju. Stavovi su praktičniji i konkretniji.
Prema Robbinsu, vrednosti predstavljaju uverenje da su odredjena ponašanja ili egzistencijalna stanja lično ili socijalno poželjnija u odnosu na suprotna ponašanja ili stanja (organizacija 262). Vrednosti se razvijaju veoma rano od samog detinjstva. Vrednosti su vrlo stabilne i teško ih je menjati. Kada se u kuhinjskom timu sretnete sa osobom opterećenom vrednostima koje nisu socijalizovane, morate biti oprezni, jer vrednosti se stiču još u porodici. One mogu biti potisnute u podsvest i osoba može da drži do njih i da nije sasvim svesna toga. Zato, kao supervizor i menadžer kuhinje, upoznajte vrednosni sistem članova tima, jer vam to može pomoći da razumete njegovo ponašanje ili reakciju.
Stavovi predstavljaju iskaz ljudi koji pokazuje njihov odnos prema odredjenom objektu i koji predisponiraju njihovo ponašanje prema tom objektu (Robbins). Taj odnos može biti pozitivan ili negativan. Iz odnosa prema poslu kojim se bavi, proizilazi i odredjena predispozicija ponašanja.
Mnogi od ovih stavova supervizoru kuhinje mogu ukazati šta može očekivati od datog člana kuhinjskog tim. „Za ove pare dovoljno je da dodjem na posao“, ovaj stav izražava, tj. implicira nezadovoljstvo, manje zalaganje i motivaciju, veće odsustvovanje sa posla kao i veću mogućnosti napuštanja posla. Iz ovakvog odnosa prema poslu, proizilaze odredjene predispozicije ponašanja koje šefu kuhinje moraju biti jasne i poznate, kako ne bi bio zatečen. Neki autori (Kolb, Rubin, Osland), navode tri osnovne komponente: emotivnu, kognitivnu i bihejviaralnu. Emotivna komponenta sadrži naša osećanja prema objektu stvari i pokazuje šta mi prema njemu osećamo. Ta osećanja mogu biti pozitivna ili negativna. Pored osećanja, stavovi sadrže i odredjena znanja i informacije. Pored osećanja, znanja i verovanja, stav sadrži i odredjenu predispoziciju ponašanja. Ovo je veoma važno za šefa kuhinje, jer na osnovu toga može da izgradi svoj stav sa verovatnoćom ponašanja za odredjenog člana tima. Ovo ukazuje da su stavovi detaljniji, konkretniji i eksplicitniji od vrednosti. Stavovi i vrednosti su povezani. Svaka vrednost implicira odredjeni broj stavova o odredjenim pitanjima. Homogena grupa stavova upućuje na odredjenu vrednost koja stoji iza njih. Ova saznanja su veoma dragocena za šefa kuhinje, jer na osnovu ovih saznanja može da predvidi ponašanje člana tima. Šef kuhinje mora prodreti u psihologiju člana tima i saznati koliko su njegovi stavovi utemeljeni, jer ljudi jedno pričaju, a drugo rade.
Chris Argyris je to opisao kao razliku izmedju „Teorije za javnost“ (Espoused theory) i „Teorije za upotrebu“ (Theory in use). Član kuhinjskog tima može za javnost da iznosi i zastupa odredjene vrednosti i stavove za koje zna da su socijalno poželjne ili od njega očekivane, a zapravo, ima sasvim druga uverenja.
Koji će stavovi kod člana kuhinjskog tima prevagnuti i determinisati ponašanje, zavisi najviše od situacije u kojoj se on nadje i socijalne kontrole kojoj je podvrgnut. Šef kuhinje svojim ranim upozorenjem može promeniti stavove člana kuhinjskog tima i prilagoditi ih potrebi organizacije i poželjnom ponašanju. Ova korekcija stavova i ponašanja veoma je važan zadatak šefa koji je mora sprovesti u kuhinji.
Ljudi se ne ponašaju u skladu sa svojim stavovima iz više razloga. Ponekad neki spoljni faktori onemogućuju ponašanje u skladu sa sopstvenim stavovima i vrednostima. Ta ograničenja mogu biti otvorena pretnja, represija ili socijalni pritisak grupe kojoj pojedinac pripada. Vrlo značajna pojava vezana za stavove, koju šef kuhinje mora poznavati, jeste kognitivna disonansa. Ona označava neprijatno stanje neslaganje izmedju stavova pojedinca ili neslaganje njegovih stavova i njegovog ponašanja. Ljudi vole konzistentnost i doslednost, kako u mislima, tako i u delima, zato je ovo stanje neprijatno.
Ljudski je tražiti sklad izmnedju svojih stavova i postupaka. Ukoliko dodje do nekonzistentnosti izmedju stavova i ponašanja, ljudi će se osećati neprijatno, kako pred sobom, tako i pred drugima i nastojaće da redukuju disonansu. Postoje dva osnovna načina otklanjanja kognitivne disonanse: promena stavova i promena ponašanja.
Svakako, jedan medju najvažnijim stavovima zaposlenih, jeste stav prema njihovom poslu. Taj stav se naziva: zadovoljstvo poslom i često se definiše kao: kognitivne, efektivne i evalutivne redukcije pojedinaca na svoje radno mesto. Na ukupno zadovoljstvo poslom u gastronomiji, utiče nesklad, tj. odstupanje zadovoljstva od očekivanog u pogledu pojedinih aspekata posla, a ne visina zadovoljstva tim aspektima sama po sebi. Šef kuhinje kroz intervju ima šansu da sazna šta pojedincu predstavlja zadovoljstvo u i na poslu i da li to njemu može da pruži data organizacija.
Organizaciona posvećenost (organizattonal commitment) predstavlja posebno značajan oblik stavova u organizaciji. Oni značajno mgu da utiču na samu kuhinju, delove kuhinjskog tima, ili samu organizaciju, a time doprinose razvoju pozitivne atmosvere i discipline. Organizaciona posvećenost predstavlja pozitivne stavove koje zaposleni oseća prema organizaciji kao celini ili prema nekim njenim članovima. Ona uključuje spremnost zaposlenih u kuhinji da se žrtvuju za svoju organizaciju.
Tri osnovna vida posvećenosti prehrambenim i gastro-organizacijama su: objekti posvećenosti, osnova ili izvor posvećenosti i efekti posvećenosti.
Objekti posvećenosti u gastro industriji, mogu biti različiti, jer se ljudi vezuju za različite entitete. Članovi kuhinjskog tima mogu se vezivati za samu organizaciju ili za pojedine pojedince ili grupe u njoj.
Ako šef kuhinje prelazi u neki drugi objekat, on obično vodi sa sobom odredjeni broj ljudi kojima veruje i koji veruje njemu. Ovo ukazuje da objekti posvećenosti mogu biti na dva nivoa: na nivou radne grupe i nivou organizacije.
Zaposleni u kuhinji ili gastro prehrambenoj organizaciji koji nisu posvećeni ni neposrednom šefu ili kolegama, smatraju se neposvećenim.
Moguće je da član kuhinjskog tima može biti lokalno posvećen: posvećen samo kolegama i svom šefu, ali ne i organizaciji kao celini i obrnuto, tj. ne oseća takav stepen posvećenosti prema svojim kolegama i neposrednom radnom okruženju.
Sva navedena stanja mogu dovesti u pitanje odnos prema disciplini. Ne treba ni u čemu preterivati, pa ni u posvećenosti prema: organizaciji, šefu, timu, članu tima ili neposrednom radnom okruženju.
Faktori koji utiču na visinu organizacione posvećenosti su: karakteristike samog posla; priroda nagrada; beneficije; učešće zaposlenih u podeli profita (slučaj hotela na moru koji sezonskim radnicima tokom cele godine ili u odredjenim vremenskim periodima, šalju razliku u plati i slično; mogućnosti zapošljavanja; odnos organizacije prema novozaposlenima. Efekti organizacione posvećenosti su pozitivni i oni značajno doprinose razvoju pozitivne atmosvere i discipline.
Нема коментара:
Постави коментар