FINGER FOOD- Prezentacija

Treba napraviti ukusnu i na izgled lepu hranu, koju je neophodno adekvatno prezentovati. U slučaju da se hrana neuredno složi, na neodgovarajućem tanjiru ili u korpici, onda se gubi celokupan dojam i finger food gubi smisao.
Finger food treba uvek da izgleda tako, kao da ste se u njega uložilo dosta truda i vremena. Dakle prezentacija je bitna.

Tanjir se može dekorisati, pre nego što se stavi hrana na njega. Lepo složena platnena salveta, listovi banane ili čak listovi vinove oze, ili dekorativna grančica bilo koje sveže biljke, sve ovo može biti dobra podloga za finger food. Lanena salveta uvek izgleda bolje od papirne, koja lako upija masnoću, pa masne fleke postaju upadljive kada tanjir ostane poluprazan.
Takodje se za serviranje i prezentaciju finger food zalogaja, mogu koristiti korpe, činije, metalni ili stakleni tanjiri, keramičke ili drvene posude. Ideja ima beskonačno, i dok je god sve čisto i higijenski ispravno, sve je u redu.

Razmislite kada birate tanjire koja je tema i poruka vaše hrane.
Nemojte mešati više od dva jela na jednom tanjiru. Ako se na tanjir nasloži kupasto samo jedna vrsta hrane, dobija se jači, efektivniji utisak, a i lakše se tanjir može dopuniti kada hrana počne da nestaje.
Dekoracija koja se koristi treba uvek da bude sveža i dovoljno mala , tako da ne bude praviše upadljiva u odnosu na glavni proizvod zalogaj.

Vrednosti i stavovi prema redu u gastronomiji

Na ponašanje ljudi u gastronomskim organizacijama veoma snažan uticaj imaju njihove vrednosti, kao i stavovi prema radu. Obe ove kategorije stvaraju kod ljudi snažne predispozicije ka ponašanju u gastronomskom poslu. Ukoliko zaposleni u gastronomiji i prehrambenoj industriji drži do vrednosti egalitarizma sigurno je da će on češće dolaziti u dodir sa disciplinom Svojim stavom može da navikne ostale u timu da je on zadužen za „pravdu“ bez obzira što se to njega ne tiče niti ima bilo kakvo formalno ovlašćenje da deluje.

Vrednosti i stavovi su povezane, ali nisu identične kategorije. Vrednosti su šire i dublje kategorije, zato moramo biti oprezni da sa svojim ponašanjem ne narušimo nečiji vrednosni sistem i time izazovemo burnu reakciju. Stavovi su praktičniji i konkretniji.
Prema Robbinsu, vrednosti predstavljaju uverenje da su odredjena ponašanja ili egzistencijalna stanja lično ili socijalno poželjnija u odnosu na suprotna ponašanja ili stanja (organizacija 262). Vrednosti se razvijaju veoma rano od samog detinjstva. Vrednosti su vrlo stabilne i teško ih je menjati. Kada se u kuhinjskom timu sretnete sa osobom opterećenom vrednostima koje nisu socijalizovane, morate biti oprezni, jer vrednosti se stiču još u porodici. One mogu biti potisnute u podsvest i osoba može da drži do njih i da nije sasvim svesna toga. Zato, kao supervizor i menadžer kuhinje, upoznajte vrednosni sistem članova tima, jer vam to može pomoći da razumete njegovo ponašanje ili reakciju.

Stavovi predstavljaju iskaz ljudi koji pokazuje njihov odnos prema odredjenom objektu i koji predisponiraju njihovo ponašanje prema tom objektu (Robbins). Taj odnos može biti pozitivan ili negativan. Iz odnosa prema poslu kojim se bavi, proizilazi i odredjena predispozicija ponašanja.
Mnogi od ovih stavova supervizoru kuhinje mogu ukazati šta može očekivati od datog člana kuhinjskog tim. „Za ove pare dovoljno je da dodjem na posao“, ovaj stav izražava, tj. implicira nezadovoljstvo, manje zalaganje i motivaciju, veće odsustvovanje sa posla kao i veću mogućnosti napuštanja posla. Iz ovakvog odnosa prema poslu, proizilaze odredjene predispozicije ponašanja koje šefu kuhinje moraju biti jasne i poznate, kako ne bi bio zatečen. Neki autori (Kolb, Rubin, Osland), navode tri osnovne komponente: emotivnu, kognitivnu i bihejviaralnu. Emotivna komponenta sadrži naša osećanja prema objektu stvari i pokazuje šta mi prema njemu osećamo. Ta osećanja mogu biti pozitivna ili negativna. Pored osećanja, stavovi sadrže i odredjena znanja i informacije. Pored osećanja, znanja i verovanja, stav sadrži i odredjenu predispoziciju ponašanja. Ovo je veoma važno za šefa kuhinje, jer na osnovu toga može da izgradi svoj stav sa verovatnoćom ponašanja za odredjenog člana tima. Ovo ukazuje da su stavovi detaljniji, konkretniji i eksplicitniji od vrednosti. Stavovi i vrednosti su povezani. Svaka vrednost implicira odredjeni broj stavova o odredjenim pitanjima. Homogena grupa stavova upućuje na odredjenu vrednost koja stoji iza njih. Ova saznanja su veoma dragocena za šefa kuhinje, jer na osnovu ovih saznanja može da predvidi ponašanje člana tima. Šef kuhinje mora prodreti u psihologiju člana tima i saznati koliko su njegovi stavovi utemeljeni, jer ljudi jedno pričaju, a drugo rade.

Chris Argyris je to opisao kao razliku izmedju „Teorije za javnost“ (Espoused theory) i „Teorije za upotrebu“ (Theory in use). Član kuhinjskog tima može za javnost da iznosi i zastupa odredjene vrednosti i stavove za koje zna da su socijalno poželjne ili od njega očekivane, a zapravo, ima sasvim druga uverenja.
Koji će stavovi kod člana kuhinjskog tima prevagnuti i determinisati ponašanje, zavisi najviše od situacije u kojoj se on nadje i socijalne kontrole kojoj je podvrgnut. Šef kuhinje svojim ranim upozorenjem može promeniti stavove člana kuhinjskog tima i prilagoditi ih potrebi organizacije i poželjnom ponašanju. Ova korekcija stavova i ponašanja veoma je važan zadatak šefa koji je mora sprovesti u kuhinji.

Ljudi se ne ponašaju u skladu sa svojim stavovima iz više razloga. Ponekad neki spoljni faktori onemogućuju ponašanje u skladu sa sopstvenim stavovima i vrednostima. Ta ograničenja mogu biti otvorena pretnja, represija ili socijalni pritisak grupe kojoj pojedinac pripada. Vrlo značajna pojava vezana za stavove, koju šef kuhinje mora poznavati, jeste kognitivna disonansa. Ona označava neprijatno stanje neslaganje izmedju stavova pojedinca ili neslaganje njegovih stavova i njegovog ponašanja. Ljudi vole konzistentnost i doslednost, kako u mislima, tako i u delima, zato je ovo stanje neprijatno.
Ljudski je tražiti sklad izmnedju svojih stavova i postupaka. Ukoliko dodje do nekonzistentnosti izmedju stavova i ponašanja, ljudi će se osećati neprijatno, kako pred sobom, tako i pred drugima i nastojaće da redukuju disonansu. Postoje dva osnovna načina otklanjanja kognitivne disonanse: promena stavova i promena ponašanja.
Svakako, jedan medju najvažnijim stavovima zaposlenih, jeste stav prema njihovom poslu. Taj stav se naziva: zadovoljstvo poslom i često se definiše kao: kognitivne, efektivne i evalutivne redukcije pojedinaca na svoje radno mesto. Na ukupno zadovoljstvo poslom u gastronomiji, utiče nesklad, tj. odstupanje zadovoljstva od očekivanog u pogledu pojedinih aspekata posla, a ne visina zadovoljstva tim aspektima sama po sebi. Šef kuhinje kroz intervju ima šansu da sazna šta pojedincu predstavlja zadovoljstvo u i na poslu i da li to njemu može da pruži data organizacija.

Organizaciona posvećenost (organizattonal commitment) predstavlja posebno značajan oblik stavova u organizaciji. Oni značajno mgu da utiču na samu kuhinju, delove kuhinjskog tima, ili samu organizaciju, a time doprinose razvoju pozitivne atmosvere i discipline. Organizaciona posvećenost predstavlja pozitivne stavove koje zaposleni oseća prema organizaciji kao celini ili prema nekim njenim članovima. Ona uključuje spremnost zaposlenih u kuhinji da se žrtvuju za svoju organizaciju.
Tri osnovna vida posvećenosti prehrambenim i gastro-organizacijama su: objekti posvećenosti, osnova ili izvor posvećenosti i efekti posvećenosti.
Objekti posvećenosti u gastro industriji, mogu biti različiti, jer se ljudi vezuju za različite entitete. Članovi kuhinjskog tima mogu se vezivati za samu organizaciju ili za pojedine pojedince ili grupe u njoj.
Ako šef kuhinje prelazi u neki drugi objekat, on obično vodi sa sobom odredjeni broj ljudi kojima veruje i koji veruje njemu. Ovo ukazuje da objekti posvećenosti mogu biti na dva nivoa: na nivou radne grupe i nivou organizacije.

Zaposleni u kuhinji ili gastro prehrambenoj organizaciji koji nisu posvećeni ni neposrednom šefu ili kolegama, smatraju se neposvećenim.
Moguće je da član kuhinjskog tima može biti lokalno posvećen: posvećen samo kolegama i svom šefu, ali ne i organizaciji kao celini i obrnuto, tj. ne oseća takav stepen posvećenosti prema svojim kolegama i neposrednom radnom okruženju.
Sva navedena stanja mogu dovesti u pitanje odnos prema disciplini. Ne treba ni u čemu preterivati, pa ni u posvećenosti prema: organizaciji, šefu, timu, članu tima ili neposrednom radnom okruženju.
Faktori koji utiču na visinu organizacione posvećenosti su: karakteristike samog posla; priroda nagrada; beneficije; učešće zaposlenih u podeli profita (slučaj hotela na moru koji sezonskim radnicima tokom cele godine ili u odredjenim vremenskim periodima, šalju razliku u plati i slično; mogućnosti zapošljavanja; odnos organizacije prema novozaposlenima. Efekti organizacione posvećenosti su pozitivni i oni značajno doprinose razvoju pozitivne atmosvere i discipline.

Pristupi pozitivnoj discilini

Jedan od mogućih pristupa sprovodjenju discipline je pozitivan pristup, tj. sprovodjenje discipline bez kažnjavanja koje je prvobitno osmislio kanadski psiholog Džon Hjuberman (John Huberman). Kazneni i pozitivan pristup medjusobno se razliku, kako u shvatanju, tako i u proceduri. U velikom broju slučajeva, pojedinci nisu svesni da rade nešto nedozvoljeno. Uprkos tome što prodju kroz kvalitetnu uvodnu obuku, i bez obzira što su im pravila i procedure jasno preneta ili sadržana u kodeksu ponašanja, i dalje postoje stvari koje mnogi ne znaju. Često se desi da pojedinac pomisli da i sam treba ili sme da radi ono što je njegov kolega uradio. Iz tog razloga, pozitivan pristup disciplini je kontinuiran proces obrazovanja. Kada se disciplina sprovodi na pozitivan način, njen cilj je da uči i usmerava. Članovi tima tako uvidjaju da je disciplina sprovedena, ne samo za dobrovit organizacije, već i za njihovo dobro.

Šta je, dakle, „pozitivna disciplina“? Filozofija koja stoji iza ovog pristupa jeste verovanje da ljudi dolaze na posao sa željom da dobro obave svoje radne zadatke. Zaposleni cene to što se poslodavci prema njima ophode kao prema odraslim osobama. Oni su voljni da uče, da preuizmu odgovornost, mogu da vode računa o sebi, kao i da paze na sopstvenu disciplinu. Kada dodje do kršenja pravila, pozitivan pristup disciplini ogleda se u zajedničkom zalaganju, kako supervizora kuhinje, tako i članova tima da se kroz diskusiju pronadje najbolje rešenje problema.
Pozitivan princip zasniva se na što ranijem ispravljanju pogrešnog ponašanja. Iako je pozitivna disciplina slična progresivnoj disciplini, za razliku od progresivne koja opominje, pozitivna disciplina podseća članove tima na njihove obaveze. Pozitivna disciplina ističe se u davanju članovima tima podsetnika, radije nego ukora. Ona pokazuje članu tima da poštovanje pravila i bezbednosnih i sanitarnih propisa, doprinosi i njima i organizaciji.

Koraci pozitivne discipline su sledeći:
1. Korak: Usmeno podsećanje. U razgovu koji supervizor kuhinje obavlja nasamo sa članom tima, on ga podstiče da objasni razloge svog neprimerenog ponašanja. U prijateljskoj atmosferi se ponove pravila i procedure kao i razlozi zbog kojih oni postoje. Supervizor kuhinje treba da se uzdrži od bilo kakve opomene ili pretnje disciplinksim postupkom. Ovaj sastanak može se dokumentovati, ali se o njemu ne pominje ništa u dosijeu člana tima, ukoliko se isti prestup ne ponovi. Za vreme ovog sastanka, član tima bi trebalo da obeća da neće ponoviti isti prekršaj.
2. Korak: Ukoliko posle prvog koraka ne dodje do poboljšanja u ponašanju, održava se i drugi sastanak sa istim članom tima. Za vreme ovog sastanka, supervizor kuhinje preuzima ulogu savetnika. Na ovoj fazi se članu tima daje pismeni podsednik koji sumira ono što je na sastanku rečeno, kao i zaključak do kog se došlo. Taj podsetnik potpisuje i supervizor kuhinje i član tima.

3. Korak: Kada koraci 1 i 2 ne donesu željene rezultate, član tima se šalje na tzv. plaćeno odsustvo i dovodi u poziciju „donošenja odluke“. Naime, tokom tog odsustva, član tima treba da donese odluku da li će se vratiti u svoj tim i ovaj put maksimalno poštovati pravila i procedure, ili će napustiti kolektiv. Ako se član tima vrati, podrazumeva se da se povratak bazira na svojevoljnoj odluci da se pravila organizacije poštuju i da će sledeće kršenje biti kažnjeno prekidom radnog odnosa. Prehrambena organizacije plaća ovo specifično odsustvo kako bi izrazila svoju želju da zadrži svog člana. Ovakvo plaćeno odsustvo eliminiše svaki mogući negativan efekat koji suspenzija često ima na pojedince.
4. Korak: Ako ne dodje do poboljšanja koje je dogovoreno, član tima je prekršio dogovor što je jasan razlog za prekid radnog odnosa.
Da pozitivna disciplina zaista funkcioniše, dokazuju izjave mnogih organizacija koje su sprovodile ovakav pristup. Oni tvrde da je oko 75% zaposlenih koji su poslati na odsustvo „donošenja odluke“, odlučili da se vrate i poštuju pravila organizacije. Oni možda ne zadrže svoju promenu na bolje zauvek, ali su tri meseca, ili čak i tri nedelje produktivnog ponašanja bolji od užurbanog pronalaženja nekog novog člana tima. Takodje, ovakvo odsustvo mnogo je bolje od neprijateljski raspoloženog radnika koji se vraća sa neplaćenog, kaznenog odsustva.

Шта је гастрономија?

Гастрономија или гастрологија (од грчке речи gastri која значи стомак и nomos знање или закон) обухвата све оно што се односи на кување, куварску вештину и с тим у вези, у ширем смислу обухвата гурманлук, сладокуство, а у најширем смислу везу културе и хране, односно уметност исхране, кулинарску уметност.

Области које имају блиске везе са гастрономијом су и друштвене науке, „фина уметност“, али и природне науке које се баве проучавањем дигестивног тракта човека.
Гастрономија спада у интердисциплинарне области, будући да је припремање, украшавање, излагање и постављање хране, често праћено музиком, плесом, ликовном уметношћу (другим речима „лепим уметностима“), али такође има додирних тачака са хемијом, биологијом, физиком, математиком, агрономијом, као и антропологијом, историјом, филозофијом, психологијом, социологијом.

Научна дисциплина која се бави проучавањем кувања и гастрономијом позната је као молекуларна гастрономија (енгл. molecular gastronomy). То је једна од најновијих тенденција у гастрономској уметности.

Zadovoljstvo poslom

Kao motivacija, zadovoljstvo poslom znači, različite poslove dodeljivati različitim ljudima. Na najvišem nivou, člana kuhinjskog tima može usrećiti saznanje da je gost imao izvanredan obrok. Generalno, pojedinačno zadovoljstvo zavisi od obima posla i sve što uključuje ispunjenje njihovih želja i potreba. "Želje" su predmet pojedinačnih osećaja koje donose zadovoljstvo. Tipično, "potrebu" odlikuje nagrada kao što su zarada i benificije. Želje su različite unutar tima i zasnivaju se na osnovu razlike u godinama, nivou obrazovanja, pola, zdravlja, porodičnih odnosa, ličnosti i drugih faktora. Često su unutrašnje prirode. Što je radnik zadovoljniji manja je verovatnoća da će on ili ona napustiti organizaciju.

Prema Lendalu Kotechevaru, u njegovoj knjizi Menadžment Jelovnika, preokret u industriji hrane varira izmedu 12 i 300 procenata. Ovo predstavlja neprihvatljiv nivo bilo koje dimenzije. Veza izmedu preokreta i zadovoljstva u industriji proizvodnje i služenja hrane ukazuje da su radnici nezadovoljni. Da li je problem plata ili radni uslovi, razlog visoke frekvencije radnika? Jasno, za ostvarenje i očuvanje TQM programa u kuhinji, prvo je potreban stalan i zadovoljan tim. Odvojeno od izgradnje tima i vizionarskih aspekata koje su presudni za TQM, zamena kuhinjskog člana može biti gubljenje vremena i novca. Mnogo je bolje i isplativije ulagati u postojeće članove tima nego stalno unajmljivati i obučavati nove ljude. Trošak zamene pokriva tri polja; troškove udaljavanja radnika, regrutovanje i unajmljivanje zamene, i troškove obučavanja novog radnika. Nezadovoljni član kuhinjskog tima očigledno je potencijalni trošak. Ovo utiče na moral unutar tima i pogađa gosta i propušta se prilika da se iskoriste potencijal i talenat članova tima. Zadovoljstvo poslom utiče na sve elemente koje smo obrađivali u ovom poglavlju.

Sef kuhinje, nadzornik treba da ulaže u kuhinjski tim a kroz odlične nadzorničke veštine i obezbeđujući uslove u kuhinji koji mogu ispuniti osnovno zadovoljstvo poslom. Idealno, svaki član trebalo bi da voli hranu i ima jak osećaj kulinarskog profesionalizma. Atmosfera u kuhinji bi trebala biti otvorena i nepretećča, vođena od strane prijateljskog nadzornika koji traži zalaganje i podršku od tima u kojem svaki član vredi. Zadovoljstvo nije osvajanje nagrade popularnosti; pre se radi o stvaranju tima i ambijenta gde se ljudi poštuju. Većina studija koja se bavi zadovoljstvom posla uključuje i vezu izmedu zadovoljstva i izvođenja. Uloga glavnog kuvara nadzornika u ovoj vezi je presudna. Uspeh u nečijem životu, ličnom ili profesionalnom, je nesiguran ali promene su sigurne, poželjne i stalne.

Tipovi treninga i obuke u gastronomiji

Postoji mnogo vrsta treninga. Svaki ima svoje prednosti i slabosti. Metode treninga koje slede su izabrane kao odgovarajuće treningu povećanja totalnog kvaliteta u kuhinjskom okruženju. Navedene su tako da svaka može biti evaluirana relativno odgovaranju trening misiji.

1.
Razgovor o poslu
Govor šefa supervizora sa ograničenim mogućnostima za otvorenu diskusiju.
Prednosti
•
Jasna i direktna metoda prezentacije.
•
Dobro za veće grupe.
•
Materijal može biti unapred dostavljen svakom učesniku radi pomoći sa pripremom.
•
Šef supervizor ima kontrolu nad vremenom.
•
Jeftin metod treninga.
•
Malo ili nimalo potrebnog pribora.
Slabosti - mane
•
Informacija nije lako asimilirana. (nije lako prilagoditi prezentaciju novih informacija svekonačno i pojedinačno)
•
Obraća se samo jednom čulu (sluh); tako da može doći do preopterećenja polaznika.
•
Grupi može lako biti dosadno, tj. da izgubi zainteresovanost.
•
Teško je oceniti da li je vaša „poruka“ shvaćena i prihvaćena od strane tima.
•
Teško je odmeriti tempo učenja svakog člana tima i uskladiti se sa brzinom predavanja.

2.
Sastanci tima (grupne diskusije)
Govor šefa supervizora sa punim učešćem i participacijom tima. Uvek traži vođstvo. Naročito korisno za timove sa različitim nivoima iskustava.
Prednosti
•
Dobro za mali broj ljudi i grupe.
•
Svi članovi tima imaju mogućnosti da prezentuju sopstvene ideje i mišljenje.
•
Više ideja može biti generisano.
•
Dobro za principe totalnog kvaliteta.
•
Propusti u kvalitetu mogu biti identifikovani.
•
Efektivno za stalna poboljšanja u okviru organizacije sektora hrane
Slabosti - mane
•
Ponekada se tim može udaljiti od subjekta o kome je reč, zadate teme.
•
Šef supervizor može biti ne iskusan u usmeravanju ili vođenju diskusija.
•
Mogućnost pojave jedne snažne individue koja će dominirati sastankom.

3.
Igra uloga
Osmisliti realističnu situaciju u kojoj će članovi tima uzeti uloge specifičnih ličnosti u datoj situaciji. Njihove akcije zavise od datih im uloga. Naglašavanje nije na rešavanju problema. Igra uloga se poziva na učesnikove sposobnosti i znanje i primorava ga da teoriju primeni u praksi. Svrsishodno za trening svesnosti stavova.
Prednosti
•
Poželjno je i dobro ako je situacija slična trenutnoj radnoj situaciji.
•
Članovi tima dobijaju povratnu vezu koja im daje samopouzdanje.
•
Dobro je za interpersonalne veštine.
•
Uči članove tima kako da reaguju u stvarnim životnim situacijama.
•
Može biti upotrebljen da naznači osetljive teme kao što je lična higijena i/ili slabe interpersonalne navike.
Slabosti – mane
•
Članovi tima nisu glumci.
•
Ponekad igranje – Podeljivanje uloga nije uzeto za ozbiljno.
•
Neke situacije ne mogu biti implementirane u igru uloga.
•
Nekontrolisano igranje uloge neće dovesti do rezultata.
•
Traži da i pravilne i ne pravilne metode igranja uloga budu opisane.

4.
Demonstracije
Pri demonstraciji treninga treba koristiti savremenu opremu ili opremu sa kojom će polaznici raditi to je najefektivniji metod za instrukciju kulinarskih manipulativnih veština. Neophodno je maksimalno koristiti polaznikovoa čula, radi jačeg utiska i izoštravanja istih.
Prednosti
•
Ima veliki vizuelni uticaj.
•
Instrukcije je moguće sastaviti korak po korak.
•
Demonstracija osigurava da će instrukcija biti data u sekvencama.
•
Teški zadaci mogu biti pokazani u lakim koracima.
•
Upotrebiti prirodnu naklonost imitaciji.
•
Daje bolje rezultate ako joj prethodi zadata studija i proučavanje.
Slabosti - mane
•
Odgovara relativno malim grupama.
•
Potrebno je puno pripremanja.
•
Koraci su često prebrzi.
•
Polaznici često više posmatraju demonstratora nego demonstraciju.
•
Ovaj metod treba izbegavati, osim ako nije izdvojeno dovoljno vremena za pripremu.

5.
Studije slučaja
Ovo je pisana narativna deskripcija realne situacije sa kojom se suočavaju šefovi. Od članova tima se traži da predlože jednu ili više odgovarajućih solucija i/ili donesu odgovarajuću odluku.
Prednosti
•
Individualni slučajevi mogu biti veoma interesantni
•
Uključuje članove tima u puno diskusija i interakcija jer nema apsolutnog rešenja.
•
Razvija veštinu kuhinjskog tima da komunicira i podstiče aktivno učestvovanje.
•
Razvija sposobnost da se analiziraju faktori koji utiču na donošenje odluka.
Slabosti - mane
•
Spora metoda treninga.
•
Često je teško odabrati odgovarajuće slučajeve za analizu za dati trening problem.
•
Traži visoki nivo stručnosti kako od šefa supervizora tako i od članova tima.
•
Može ponekad biti dosadan nekim članovima tima.

6.
Pripravnički trening i obuka
Šefovi pripravnici rade pod nadzorom veštih šefova. Oni se kreću kroz sva kuhinjska odeljenja po planiranom sekvencijalnom načinu. Po Američkoj Kulinarskoj Federaciji, „učenik (šef) odradi 6000 sati treninga na poslu kao i teorijskih kurseva, uobičajeno tokom trogodišnjeg perioda“, koliko traje pripravnički staž za šefa.
U Francuskoj se polaže za licencu posle određenog staža provedenog u kuhinji (5 – 7 godina).
Prednosti
•
Razvija kulinarske veštine uz posao.
•
Promoviše razumevanje trenutno potrebnih radnih veština.
•
Može da uključi prošireni trening tokom više godina.
Slabosti - mane
•
Traje puno vremena.
•
Promene šefa mentora mogu u mnogome da utiču na kontinuitet učenja, zajedno sa kvalitetom/kvantitetom razvoja veština.

7.
Trening u toku posla
Trening u toku posla ima svojih prednosti i slabosti. On je uvek konkretan, realan i ostavlja upečatljiv utisak. Ponekad može da izazove stres, strah i nesigurnost koja se kasnije teško leči.
Prednosti
•
Može biti individualizovan da odgovara mogućnostima učenja individue.
•
Sprovodi se na poslu upotrebljavajući trenutne radne situacije sa kojima se kuhinjsko osoblje susreće. Daje trenutnu uključenost u posao novom članu tima.
•
Integriše novog člana u tim.
Slabosti -mane
•
Potrebna je dobra doza pripremanja i aplikacije od strane šefa supervizora.
•
Raspoređivanje treninga u toku posla mora biti planirano, zatim zabeleženo.
•
Nisu sve veštine zastupljene u jednoj ustanovi.

Istorija italijanske kuhinje

Stari Rimljani su imali tri obroka dnevno. Za doručak (ientaculum) jeli su hleb i voće, a za ručak (prandium) salatu, hleb natopljen u mleku ili vinu i opet voće. Glavni i najbogatiji obed u toku dana bila je večera (cena). Kako je izgledala prosečna večera svedoči duhovit epigram rimskog pesnika Marka Valerija Marcijala (40-104 ): "Šta god da dođe na sto, ti uzimaš sa svih strana: Bradavice sa krmačina vimena i svinjska rebarca, i poljsku pticu rasečenu na dvoje, i štuku celu, i parče murina, i kokošiji batak, i goluba u umaku od krupno mlevenog brašna. Sakriješ ti to u svoju masnu maramicu i daš svom slugi da odnese kući. Mi smo ostali zavaljeni oko stola, opušteni, nesmotreni. Ako imaš i malo stida, Cecilijane, vrati moju hranu. Nisam te zvao na večeru i sutra!"

Garum (garum) i likvamen (liquamen), najpoznatiji rimski sosovi, pravili su se od fermentiranih ribljih iznutrica. Ove umake od ribljih iznutrica, koje su morale da odstoje i po nekoliko meseci, proizvodile su posebne radionice u Pompeji, Antibi i Leptis Magni. Danas se u pripremi ovih umaka po starim rimskim receptima koristi marinada ili samo obična morska so u kojoj se čuvaju inćuni.

U pripremanju hrane Rimljanima su neki sastojci bili veoma bitni. To su karenum, defritum, levistikum, pasum, satureja, silfijum, te divlja nana. Karenum (caroenum) je kuvana šira, odnosno mlado vino, koje se kuva dok ne ispari pola tečnosti. Defritum (defritum) je gusti sirup od smokava, ili šira kuvana dok ne ostane samo trećina tečnosti. Levistikum (levisticum officinale) je štitasta biljka koja ima žućkasti cvet. Njeno osušeno korenje, koje podseđa na celer, koristilo se kao začin. Pasum (passum) je vrlo sladak vinski sok koji se takođe dobijao kuvanjem šire i bio je veoma gust. Satureja (Satureia hortensis) ima ljubicasti ili beli cvet i raste u juznoj Evropi. Korišćen je kao začin posebno za jela s pasuljem. Silfijum (silphium ili ferula asa foetida) se kristio kao zamena za crni i beli luk, a poznat je po izuzetno jakom ukusu i mirisu. U Indijskoj kuhinji ovaj začin se zove hing.

Najistaknutije ime anticke gastronomije bio je Mrko Gavije Apik koji je živeo u vreme vladavine cara Tiberija u I veku nove ere i bio poznat po kulinarskim veštinama i gozbama koje je priređivao u čast svojih prijatelja. On je pisac prvog antičkog kuvara "O kulinarskom umecu" (De Re Cocinaria). Osim velike knjige recepata, Apik je napisao i kuvar koji se posebno bavi pripremom raznih umaka za egzotična jela u kojima je on ušivao. 

U vreme procvata francuske kuhinje najpoznatiji kuvari Francuske bili su poreklom Italijani. Oni su imali običaj da nakon završetka gozbi ostatke hrane ređaju na testo i pečeno služe posluzi u kuhinji. Tako je nastala PIZZA.